Une statistique brute, souvent reléguée en fin de page, a pourtant tout du signal d’alarme : d’ici 2050, une personne sur cinq aura au moins 60 ans. Le 30 octobre, J’ai Piscine Avec Simone et Boost Me Up ont réuni expertes et participants lors d’un webinaire consacré à l’emploi des femmes de plus de 45 ans. Pas question de traiter ce sujet comme un énième débat sur « l’occupation des personnes âgées ». Il s’agit de pointer ce qui grippe réellement l’accès au travail pour ces femmes, sans se cacher derrière des généralités.
Dans les médias, l’emploi des seniors se contente souvent des miettes du débat public. Pourtant, les chiffres sont têtus : près de 2 milliards d’individus auront dépassé les 60 ans d’ici trois décennies, selon Ashton Applewhite, militante américaine contre le jeunisme. Pour beaucoup de femmes passées la cinquantaine, retrouver ou conserver un poste relève du parcours d’obstacles. Entre discriminations à l’embauche et regards biaisés, décrocher un contrat tient souvent de l’exploit.
Un capital sous-estimé après 45 ans
Jean-Marc Salvanes, associé chez MISSEO, cabinet de conseil dédié aux ressources humaines, milite pour casser les stéréotypes. Selon lui, les employeurs finiront par réaliser que les profils de plus de 45 ans représentent une véritable richesse. « Plus stables, moins enclins à changer de poste pour un oui ou pour un non, ils s’investissent davantage dans la réussite de l’entreprise. » Miser uniquement sur les compétences devrait logiquement favoriser leur recrutement. Pourtant, les chiffres rappellent une autre réalité. En août, Pôle Emploi recensait 833 300 femmes actives de plus de 50 ans contre 415 210 chez les moins de 25 ans.
Des préjugés coriaces
Le gouvernement a placé les « plus de cinquante » dans la lumière à coups de plans de relance. Mais dans la tête de nombreux recruteurs, ce cap symbolise déjà la préretraite. Les femmes, souvent pénalisées par des carrières hachées (maternité, temps partiel), peinent à décrocher le fameux premier entretien. À 55 ans, Isabelle, polyglotte et ancienne cadre dans de grands groupes, peine à susciter l’intérêt. « Je parle quatre langues, j’ai travaillé pour des sociétés internationales… et je n’arrive même pas à franchir la première étape avec un recruteur. » Quand une réponse arrive, elle a des allures de gifle. Alexandra, responsable recrutement dans un cabinet de formation en ligne, a déjà entendu ce genre de remarque : « Je n’embauche plus de personnes nées avant 1986, ces profils ne savent pas utiliser le web ! » Preuve que la discrimination par l’âge, même à demi-mot, reste bien vivace.
Le diktat de l’apparence
Comment valoriser son parcours quand, dès 45 ans, le marché du travail vous classe dans la catégorie « senior » ? Laetitia de Gaulle, consultante stratégique, a côtoyé les grandes entreprises pharmaceutiques anglo-saxonnes. Là-bas, le CV anonyme et la non-mention de l’âge sont la norme. Pourtant, elle constate que les femmes restent jugées sur leur apparence. « On doute de leur énergie, on scrute leur physique… une femme qui arrive à l’entretien est perçue comme “vieillissante”, là où un homme du même âge ne subit pas cette étiquette, surtout si le recruteur partage sa génération », observe-t-elle. Les clichés ont la vie dure. Confrontée à la question de l’âge, la consultante a pris l’habitude de préciser : « J’ai un fils de 32 ans… et une fille de 20 ans. » Une manière d’afficher son expérience sans s’excuser de ses années.
Dans la réalité, une femme de 50 ans est davantage scrutée. Qu’elle ait pris du poids ou qu’elle affiche une assurance certaine, tout devient prétexte à suspicion : serait-elle trop rigide, pas assez souple ? Un homme, lui, passe sous le radar tant qu’il paraît convenable. Les probabilités ne jouent pas en faveur des femmes.
Cette évolution démographique pousse tout de même à repenser les mentalités. La génération Y compte des parents encore actifs, ce qui commence à infléchir certains regards. En période de crise, Isabelle le souligne : « Les entreprises ont besoin de personnes expertes, capables de maîtriser les rouages de la société. » Mais l’expérience a un prix, parfois jugé trop élevé pour un recrutement. Autre frein : les aides financières qui plafonnent pour les salaires ne dépassant pas 2,5 fois le SMIC. La question se pose : qui a intérêt à une pyramide des âges figée, alors que celle de l’entreprise devrait refléter celle de la société ? Quand la moyenne d’âge d’une équipe plafonne à 35 ans, l’équilibre est loin d’être atteint.
Anticiper sa trajectoire professionnelle
Pour Jean-Marc Salvanes, ce blocage tient aussi à un manque d’anticipation dans la gestion de carrière. « C’est autour de 45 ou 50 ans que l’on réalise qu’on n’a pas entretenu son réseau, qu’on a laissé filer les occasions de se diversifier… et qu’on se retrouve dans une impasse. » À ce manque de préparation s’ajoute souvent un déficit de confiance, particulièrement marqué chez les femmes. Il cite le cas d’une candidate, parfaitement qualifiée pour un poste à responsabilité, qui doute de sa légitimité, une hésitation qu’il rencontre rarement chez les hommes.
La rediffusion de ce webinaire est disponible ici
À l’heure où le marché du travail se transforme, miser sur les profils expérimentés n’est plus un luxe. C’est une opportunité pour toutes les générations. Reste à savoir qui osera vraiment ouvrir la porte, et à quel rythme les lignes bougeront.
